By Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher
ISBN-10: 3642414338
ISBN-13: 9783642414336
ISBN-10: 3642414346
ISBN-13: 9783642414343
Die Rahmenbedingungen für die Personalauswahl in Unternehmen und Behörden hat sich dramatisch verändert – und wird sich weiter verändern: Qualifizierte Fachkräfte sind branchenübergreifend immer schwerer zu finden. Gleichzeitig steigt in Deutschland die Zahl intestine qualifizierter Migranten. Eine zeitgemäße Personalauswahl muss hierauf Antworten entwickeln, damit dieses Qualifikationsreservoir auch nutzbar gemacht werden kann und geeignete ausländische Bewerber nicht an formalen Stufen des Einstellungsprozesses oder an den noch ausbaubedürftigen Sprachkenntnissen scheitern.
Die Autoren erklären kompakt und praxisnah, wie eine Erhöhung der Zugangschancen von geeigneten Bewerbern mit Migrationshintergrund erreicht und gleichzeitig die Qualität der Auswahlentscheidung in Bezug auf die künftige Erfüllung der beruflichen Anforderungen sichergestellt werden kann. So beschreiben sie vor diesem Hintergrund systematisch alle wichtigen Instrumente und Schritte des personaldiagnostischen Prozesses. – Daneben werden Grundlagen zu personaldiagnostischen und juristischen Fragen vermittelt und auch moderne, webbasierte Bewerbungsprozesse berücksichtigt.
Dieses Buch hilft, die Personalauswahl besser auf das Zukunftserfordernis range auszurichten. Personaler können damit einen Beitrag leisten zur kulturellen Vielfalt und Leistungsfähigkeit der organization, und darüber hinaus zu gesellschaftlicher Prosperität und sozialer Sicherheit.
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New PDF release: Diversity Management in der Personalauswahl: Kulturelle
Die Rahmenbedingungen für die Personalauswahl in Unternehmen und Behörden hat sich dramatisch verändert – und wird sich weiter verändern: Qualifizierte Fachkräfte sind branchenübergreifend immer schwerer zu finden. Gleichzeitig steigt in Deutschland die Zahl intestine qualifizierter Migranten. Eine zeitgemäße Personalauswahl muss hierauf Antworten entwickeln, damit dieses Qualifikationsreservoir auch nutzbar gemacht werden kann und geeignete ausländische Bewerber nicht an formalen Stufen des Einstellungsprozesses oder an den noch ausbaubedürftigen Sprachkenntnissen scheitern.
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Auch Schuler, 2006, zur Prognosekraft von Informationen aus Bewerbungsunterlagen und Zeugnissen), und auch keine effizienten und schnellen Prozesse der Auswahl geeigneter Kandidaten gestattet. Zudem liegt die Hoheit über die auf diesem Wege überlassenen Informationen ausschließlich bei den Bewerbern – die systematische Vermeidung der Erhebung diskriminierungsrelevanter Informationen (z. B. Geburtsort, Lichtbild) lässt sich so nicht realisieren. Klassische Prozesse tragen daher ein größeres arbeitsrechtliches Risiko als proaktiv von den Unternehmen/Behörden gesteuerte Prozesse der Bewerbung, in denen diskriminierungsrelevante Informationen bewusst ausgeschlossen und nicht erhoben werden.
Als Ursache einer höheren Ratewahrscheinlichkeit bei schwarzen Probanden, Hunter und Schmidt, 1978) oder in tatsächlichen Verhaltensunterschieden im Kriterium (zumeist Berufserfolg), das durch unterschiedlich hohe kognitive Fähigkeiten bedingt sein könnte oder das von den Ratern unzulänglich beurteilt wurde. So könnte es beispielsweise sein, dass ein gleich gutes Verhalten eines Schwarzen schlechter beurteilt wurde als das eines Weißen. Chan et al. (1997) wiesen in ihrer Studie – neben der Überlegenheit weißer Probanden gegenüber schwarzen – zudem nach, dass Schwarze kognitiven Verfahren eine geringere Augenscheinvalidität zuschrieben und eine geringere Testmotivation aufwiesen.
Allerdings war auch die Validität der telefonischen Arbeitsprobe geringer als die der schriftlichen Testbatterie. Auch Hybrid-Verfahren, die kognitive Aufgabenstellungen mit einer Arbeitsprobe kombinieren, zeigen eine geringere Benachteiligung von Minderheiten als klassische kognitive Leistungstests. So berichteten Klingner und Schuler (2004) in ihrer Untersuchung der AZUBI-BK (Schuler und Klingner, 2005), des ersten Verfahrens dieses Typs, dass sich die Testwerte von Angehörigen unterschiedlicher ethnischer Gruppen um weniger als eine halbe Standardabweichung unterscheiden.
Diversity Management in der Personalauswahl: Kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen by Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher
by James
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